Inhoud van het arbeidscontract

Inhoud van het arbeidscontract
De meeste werkgevers weten wel hoe het hoort en maken gebruik van standaard arbeidscontracten, waarin wordt voldaan aan de wettelijke regels. Ze moeten trouwens wel, want ook al staat er iets anders op papier, dan gelden toch de wettelijke bepalingen.

Vaak geldt er bovendien een CAO, een soort van basis contract, geldend voor een hele bedrijfstak, of groep van ondernemingen. Een CAO komt tot stand in onderhandelingen tussen werkgevers en vakorganisaties, en zal in de regel meer rechten bieden voor de werknemer dan die, welke al in de wet zijn geregeld. In een individueel arbeidscontract
mag niet van de CAO worden afgeweken.

Duur van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd.Een tijdelijk contract kan gevolgd worden door een nieuw tijdelijk contract, maar tussen één werkgever en één werknemer kan maximaal drie keer achter elkaar een tijdelijk contract worden gesloten, en de opvolgende contracten mogen in totaal niet meer dan 36 maanden duren. Dus als een werkgever een vierde tijdelijk contract voorlegt, of de termijn van 36 maanden wordt overschreden, is er automatisch sprake van een contract voor onbepaalde tijd.

Vaak worden er zogenaamde 0-uren contracten gesloten, waarbij de werkgever de werknemer kan oproepen als hij hem nodig heeft en de werknemer ook alleen de werkelijk gewerkte uren betaald krijgt. Die variant is voor de werkgever erg  aantrekkelijk, want hij hoeft immers niet te betalen voor uren, waarin geen werk beschikbaar is. Om misbruik te beperken is in de wet vastgelegd, dat als een werknemer langere tijd telkens voor meerdere uren wordt opgeroepen, hij recht heeft op betaling voor tenminste het gemiddelde aantal uren per maand, gerekend over de laatste drie maanden, waarin hij gewerkt heeft. Dus drie maanden lang 20 oproepuren en daarna in een maand 0 uren, kan niet.

Proeftijd
In de regel begint een dienstbetrekking met een proeftijd. Die proeftijd mag maximaal twee maanden bedragen, en bij een overeenkomst met een duur tot twee jaar maximaal één maand. Houdt werkgever zich daar niet aan, dan geldt er automatisch geen proeftijd.Een proeftijd geldt ook alleen maar als die schriftelijk is overeen gekomen. Dit geldt overigens voor nagenoeg alle arbeidsvoorwaarden, zonder schriftelijke vastlegging gelden ze niet.

Concurrentiebeding
Met het opnemen van een concurrentiebeding wil de werkgever voorkomen, dat de werknemer kennis, welke hij in zijn werk heeft opgedaan, misbruikt en doorsluist aan een concurrent, tijdens de loop van de dienstbetrekking of na afloop daarvan.In de wet zijn de mogelijkheden van het opleggen van een concurrentiebeding steeds meer beperkt, omdat het voor een werknemer een enorme handicap kan zijn in het maken van carrière.Op dit moment is er een wetsvoorstel in behandeling, waarvan verwacht wordt, dat het op korte termijn wordt ingevoerd. De mogelijkheden van een concurrentiebeding worden daarin nog meer beperkt. Zo mag een beding maximaal een jaar gelden en moet heel specifiek omschreven zijn wat betreft inhoud en territorium. Ook moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen zolang die zich aan het beding houdt.Ook nu al bestaat de mogelijkheid om de rechter te vragen een concurrentiebeding te matigen en/of te koppelen aan een vergoeding zijdens de werkgever.

Binnen arbeidsrecht verder naar:

 •  Inhoud van het arbeidscontract
 •  Arbeidsongeschiktheid

 •

 Functionerings-, beoordelingsgesprekken
 •  Ontslag